Psykologinen turvallisuus, luottamus ja dialogi yhteiskehittämisen perustana

Mitä tarvitaan, jotta kehittämistilanteet ovat tuloksekkaita ja yhteishenkeä vahvistavia? Turvallisuuden ja luottamuksen kokemukset tulevat usein spontaanisti mieleen, kun itse kukin pohtii rohkeuttaan ja haluaan ilmaista ideoitaan kehittämistilanteissa. Kyse on ajatusten vaihdon helppoudesta mutta myös luottamuksesta siihen, että kehittäminen etenee yhdessä suunnatulla tavalla.

Artikkelissa tarkastellaan psykologista turvallisuutta, luottamusta ja dialogia sekä niiden merkitystä onnistuneessa yhteiskehittämisessä. Tarkastelun lähtökohtana on kuvata psykologisen turvallisuuden, luottamuksen ja dialogin keskinäinen yhteys. Ne ovat tärkeitä tekijöitä terveessä ja kehittyvässä työyhteisössä. Ne edistävät muun muassa avointa viestintää, yhteistyötä ja innovaatioiden syntymistä.

Työyhteisöt voivat vahvistaa psykologista turvallisuutta, luottamusta ja dialogia onnistuneilla kehittämisprosesseillaan. Psykologinen turvallisuus luo pohjan luottamukselle. Kun yhteisön jäsenet kokevat olonsa turvalliseksi, heidän on helpompi luottaa toisiinsa. Toisaalta luottamus edistää psykologista turvallisuutta. Kun työntekijät luottavat toisiinsa, he uskaltavat olla avoimia ja haavoittuvaisia keskusteluissa ja vuorovaikutuksessa. Dialogin avulla työntekijät voivat ilmaista ajatuksiaan, tunteitaan ja huoliaan avoimesti ja kunnioittavasti. Se auttaa rakentamaan yhteistä ymmärrystä ja edistää avointa keskustelua erilaisista näkökulmista. Dialogi edistää myös luottamuksen syntymistä, sillä se luo tilan, jossa työntekijät tuntevat tulevansa kuulluiksi ja ymmärretyiksi. [1] [2] [3]

Luottamukseen ja turvallisuuteen perustuvassa arvostavassa vuorovaikutuksessa tunnistetaan yksilöiden vahvuudet ja samalla luodaan mahdollisuudet osaamisen jakamiselle ja yhteiskehittämiselle [4] [5]. Kuvioon 1 on kuvattu dialogin, psykologisen turvallisuuden ja luottamuksen keskinäisen yhteyden sekä niiden yhteyden yhteiskehittämiselle.

Psykologinen turvallisuus, luottamus ja dialogi: avain tulokselliseen yhdessä ajatteluun

Psykologisesti turvallisessa ryhmässä ja yhteisössä on uskallusta olla oma aito itsensä, ilmaista mielipiteitään avoimesti ja antaa myös palautetta toisille. Ilman avointa vuorovaikutusta ei synny uusia ideoita eikä yhteiskehittämiselle suotuisaa tilaa. Psykologinen turvallisuus syntyy tiimin toimijuuden ja yhteisen tekemisen kautta. Se on yksilön kokemus, johon yhdistyy vahvasti kokemus luottamuksesta. Turvallisuuden kokemusta vahvistavat selkeät raamit hyväksyttävälle käyttäytymiselle sekä vapaus ilmaista omia mielipiteitään ja käsityksiään. [1]

Luottamus on ihmisen halua ja kykyä asettua alttiiksi epävarmoissa ja riskialttiissa tilanteissa. Se perustuu uskoon toisen hyviä aikomuksia ja myönteistä toimintaa kohtaan. Luottaminen edellyttää oman haavoittuvuuden ja keskeneräisyyden hyväksymistä, ja se syntyy ja kehittyy erityyppisissä ihmissuhteissa. [6] [7] [8]

Luottamus on työyhteisön kehittämisen kannalta olennaista, koska kehittäminen vaatii riskinottoa ja epämukavuusalueelle menemistä. Se vaatii yksilöltä rohkeutta kohdata ja osoittaa omaa haavoittuvuutta ja keskeneräisyyttä tuomalla esiin omia mielipiteitä ja näkökulmia silläkin uhalla, että se provosoi muita työyhteisön jäseniä. Mitä enemmän ihmiset peittelevät omia mielipiteitään, sitä heikommat edellytykset työyhteisöllä on mennä eteenpäin. Työyhteisö menettää innovatiivisuutensa ja taantuu. Luottamus vaikuttaa myönteisesti yhteistyössä tarvittavaan vuorovaikutukseen ja sitoutumiseen. Se lisää työtyytyväisyyttä, tuottavuutta, ja innovatiivisuutta. Luottamusta tarvitaan tiimeissä, työyhteisöissä ja erilaisissa yhteistyöverkostoissa. [7] [8] [9]

Dialogi on vuoropuhelua, jossa ihmiset ajattelevat yhdessä. Yhdessä ajattelussa keskustelijat eivät pidä omaa mielipidettään lopullisena, vaan se on vain askel kohti yhdessä luotua lopputulosta. Dialogin tarkoituksena on herättää oivalluksia, joiden pohjalta voidaan järjestää tietoja ja ennakkokäsityksiä uuteen uskoon tai luoda jotakin uutta. [10] [11]

Dialogi vaatii, että opimme myös ajattelemaan yhdessä muiden kanssa. Ei siis riitä, että olemme tietoisia vain itsestämme, ajatuksistamme ja tunteistamme. Tämän lisäksi meidän on osattava myös toimia tuloksellisesti ryhmässä. Tähän liittyvät dialogin neljä perustaitoa, joita pidetään myös dialogin perusperiaatteina. Nämä ovat kuuntelu, kunnioitus, odotus ja suora puhe. Kuviossa 2 on esitelty perusperiaatteet sekä kysymyksiä, joita hyödyntäen voi harjaannuttaa itseään kohti tuloksellista yhdessä ajattelua. [10]

Yhteiskehittämistä ei synny ilman psykologista turvallisuutta, luottamusta ja dialogia

Isaacsin [10] kuvaamien suoran puheen, kuuntelun, kunnioituksen ja odotuksen merkitys korostuu yhteiskehittämisessä, jossa kokemusten ja tiedon jakaminen synnyttää uuden yhteisen ymmärryksen. Yksittäisen henkilön osaaminen muuttuu yhteiskehittämisen prosessissa yhteisesti jaetuksi. Kyse ei ole olemassa olevan tiedon välittämisestä, vaan aidosti uuden tiedon ja ymmärryksen rakentamisesta. Prosessin eri vaiheissa tarvitaan kuuntelua, mutta myös avointa puhetta ja kysymyksiä tulkintojen välttämiseksi. [12] [13]

Yhteiskehittämiseen tarvitaan myös selkeää vastuunjakoa, jonka avulla edetään yhteisesti sovittuun tavoitteeseen. Yhteisesti sovitut reunaehdot ja toimintatavat sekä työnjako edistävät turvallisuuden ja luottamuksen tunnetta [1]. Toisaalta tarvitaan myös joustavuutta ja tilanneherkkyyttä, jota vahvistaa kaikkien toimijoiden kesken toimiva dialogi [14]. Yhteiskehittäminen on myös konkreettista tekemistä, joka sisältää erilaisia kokeiluja. Lisäksi tarvitaan jatkuvaa arviointia ja päätöksentekoa suunnan valinnasta. [15] Niiden onnistuneeseen toteutumiseen turvallisuuden ja luottamuksen tunteen sekä dialogin merkitys on oleellinen.

Luottamus ja psykologinen turvallisuus näkyvät luottavaisena ja rohkeana asenteena päätöksissä ja käyttäytymisessä. Vaikka luottamuksen ja turvallisuuden kokemuksiimme ovat yhteydessä synnynnäiset ominaisuutemme ja elämänkokemuksemme, niin vahvuuksia korostavassa ja kannustavassa organisaatiossa meidän jokaisen on mahdollisuus lisätä luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden kokemusta − vaikkapa onnistuneen yhteiskehittämisen prosessin avulla. [5] [8]

Annukka Pitkänen
lehtori
ICT ja liiketoiminta
Oulun ammattikorkeakoulu

Liisa Kiviniemi
yliopettaja
Hyvinvointi ja kulttuuri
Oulun ammattikorkeakoulu

Lähteet

[1] Newman, A., Donohue, R., & Nathan, E. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521–535. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.01.001

[2] Kähkönen, T., Blomqvist, K., Gillespie, N., & Vanhala, M. (2021). Employee trust repair: A systematic review of 20 years of empirical research and future research directions. Journal of Business Research, (130), 98–109. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.03.019

[3] Alhanen, K., Soini, T., & Kangas, M. (2015). Dialoginen johtaminen ja vallankäyttö. Dialogiakatemia.

[4] Otala, L. (2018). Ketterä oppiminen – Keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. Kauppakamari.

[5] Wenström, S. (2024). Positiivisen psykologian merkitys muuttuvassa maailmassa. Oamk Journal, (39). Oulun ammattikorkeakoulu. http://urn.fi/urn:nbn:fi-fe2024040514844

[6] Kielitoimiston sanakirja. (19.3.2024). Luottamus. Haettu 25.4.2024 osoitteesta https://www.kielitoimistonsanakirja.fi/#/luottamus?searchMode=all

[7] Malkamäki, K. (2017). Luottamuksen kehittyminen ja johtamisjärjestelmää koskeva uudistus ‒ tapaustutkimus kaupan alan organisaatiosta [väitöskirja, Itä-Suomen yliopisto]. UEF eRepository. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-2462-9

[8] Blomqvist, K. (2023). Työyhteisön pieni kirja luottamuksesta. Työterveyslaitos. STM:n hallinnonalan yhteinen avoin julkaisuarkisto Julkari. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-088-1

[9] Työturvallisuuskeskus ry. (2017). Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. https://ttk.fi/julkaisu/luottamuksen-rakentaminen-tyoyhteison-vuorovaikutuksessa/#Mit%C3%A4-luottamus-on

[10] Isaacs, W. (2001). Dialogi ja yhdessä ajattelemisen taito. Kauppakaari.

[11] WHO. (2021). Report of the World of Work Dialogue. https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/343414/9789240031890-eng.pdf

[12] Kiviniemi, L., & Virkkula, O. (2021). Asiantuntijuutta yhteiskehittämiseen. Yamk-opiskelijat yhteiskehittämistä oppimassa. Teoksessa E. Keskitalo & P. Vuokila-Oikkonen (toim.), Yhteiskehittämisen ratkaisuja sote-palveluihin. Kansalaiset ja palvelunkäyttäjät mukaan kehittämiseen (s. 88–93). Diakonia-ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-493-392-6

[13] Dietrich, T., Trischler, J., Schuster, L., & Rundle-Thiele, S. (2017). Co-designing services with vulnerable consumers. Journal of Service Theory and Practice, 27(3), 663–688. http://dx.doi.org/10.1108/JSTP-02-2016-0036

[14] Kiviniemi, L., & Pitkänen, A. (2023). Dialogin mahdollisuudet – kuulluksi tulemisesta yhdessä innovatiivisiin ratkaisuihin. Ratkes-lehti, (2). https://ratkes.fi/lehti/ratkes-2-2023/dialogin-mahdollisuudet-kuulluksi-tulemisesta-yhdessa-innovatiivisiin-ratkaisuihin

[15] Lehtonen, P., & Tuurnas, S. (2021). Osallistumisen muodot, tilat ja mahdollisuudet tiedon yhteistuottamisessa: Näkökulmia osallistuvasta budjetoinnista ja lähiön yhteiskehittämisestä. Media & Viestintä, 44(1), 25–49. https://doi.org/10.23983/mv.107299