Tag esihenkilöt
Jokaisella työyhteisöön kuuluvalla on vaikutusmahdollisuus työyhteisön sisäiseen yhteisöllisyyteen. Työn tekemisen mielekkyyden myötä työhyvinvointi kasvaa ja hyvinvoivan työntekijän tehokkuus lisääntyy. Johtajan rooli on vuosien aikana muuttunut valmentajatyyppiseksi, jolloin hänen tehtävänään on luoda mahdollisimman hyvät edellytykset organisaation toiminnalle. Yhteisöllinen johtaja jakaa vastuuta tasaisesti työyhteisöön ja saa motivoitua työntekijöitä työskentelemään yhteisen päämäärän eteen. Blogiteksti perustuu Mari Haapavirran ja Anne Kaisanlahden opinnäytetyöhön, jossa kartoitettiin esihenkilöiden kokemuksia johtamisesta yhteisöllisyyden edistäjänä. Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja tiedonkeruu tehtiin teemahaastatteluina. Tuloksissa korostuu yhteisöllisyyden merkitys työssäjaksamisen kannalta.
Esihenkilöiden ajatukset ja kokemukset työhyvinvoinnista ja työhön sitoutumisesta sekä vertaismentoroinnin mahdollisuuksista tukevat toisiaan. Vertaismentorointi nähdään mahdollisuutena tukea ja lisätä esihenkilöiden työhyvinvointia ja työhön sitoutumista, kunhan vertaismentoroinnin haasteet huomioidaan riittävän hyvin varsinaisessa mentorointiprosessissa. Tämä käy ilmi artikkelin taustalla olevasta opinnäytetyöstä, jossa tutkittiin esihenkilöiden ajatuksia ja kokemuksia vertaismentoroinnista. Opinnäytetyö toteutettiin yhteistyössä Lohjan kaupungin ikääntyneiden palvelualueen esihenkilöiden kanssa.
Itsensä johtamisen taitojen merkitys on korostunut johtamistyössä, joka on nykyään muutoksessa. Taidoilla voidaan johtajuuden kautta vaikuttaa myönteisesti työhyvinvointiin. Artikkeli perustuu Oulun ammattikorkeakoulun YAMK-tutkinnossa tehtyyn opinnäytetyöhön, jonka tarkoituksena oli esihenkilöiden työhyvinvoinnin edistäminen itsensä johtamisen taitojen osalta. Määrällisellä tutkimuksella selvitettiin kyselyn avulla Tornion kaupungin sekä Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymän esihenkilöiden itsensä johtamisen taitoja sekä kehitettäviä osa-alueita. Tulosten mukaan organisaatioiden esihenkilöillä oli jo runsaasti itsensä johtamiseen liittyviä taitoja. Kehittämisosio koostui yhteiskehittämisen työpajasta, jossa organisaatioille laadittiin kehittämissuunnitelmat kehitettävistä osa-alueista.
Artikkelissa käsitellään myyntijohtamista ja sen välttämättömyyttä yritysten toiminnan kannalta. Nykypäivän myyntijohtamista haastavat johdon odotukset, asetetut tavoitteet, strategia sekä henkilöstön kokemukset ja mietteet. Artikkeli perustuu opinnäytetyöhön ”Myyntijohtamisen nykytilan kartoittaminen ja kehittäminen Oulun Osuuspankissa”, ja se on Henna Keräsen kypsyysnäyte. Opinnäytetyössä kartoitettiin toimeksiantajan myyntijohtamisen nykytilaa ja luotiin saatujen vastausten perusteella kehittämisideoita tulevaisuutta varten.
Ihmisten johtaminen on vaativa johtajuuden elementti. Hyväksi ihmisten johtajaksi harvoin synnytään. Kasvu ja kehittyminen tapahtuvat jatkuvan oppimisen ja kehittymisen, koulutuksen, mentoroinnin ja syvällisen itsereflektion kautta. Arvostava ja valmentava johtaminen on suunnitelmallista johtamista, tasa-arvoisuutta, osaamisen arvostamista ja työssä jaksamisen edistämistä. Tiedon ja taidon lisäksi johtajuus pitää sisällään vuorovaikutus- ja havainnointitaitoja, oikeudenmukaisuutta, eettisiä valintoja sekä henkilökunnan motivoinnin, innostamisen, osaamisen ja hyvinvoinnin lisäämiseen ja vahvistamiseen liittyviä näkökulmia. Oulun ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan yksikössä on tällä hetkellä seitsemän ylempää tutkinto-ohjelmaa, joista yksi on sosiaali- ja terveysalan johtamisen ja kehittämisen ylempi tutkinto-ohjelma. Tutkinto-ohjelman opinnot ja pedagoginen toteutus tarjoavat opiskelijoille monipuolisen oppimisympäristön arvostavan ja valmentavan henkilöstöjohtamisen osaamisen kehittämiseen.
Osaaminen on organisaation strategisilla osa-alueilla avain tulokselliseen työhön. Strategialähtöinen osaamisen kehittäminen tähtää organisaatioiden parantuneeseen suorituskykyyn ja osaamisen varmistamiseen. Kuuntelua ja keskustelua sisältävä valmentava johtaminen mahdollistaa osaamisen ja osaamisvajeiden tunnistamisen sekä avautumisen yhteiskehittämiseen myös organisaation ulkopuolisten toimijoiden kanssa. Esihenkilö, joka toteuttaa valmentavaa johtamista ja huomioi samalla strategian, mahdollistaa oppimisen ja kehittymisen. Valmentava johtaja tunnistaa tiimin ja yksilöiden kyvykkyyden sekä yksikön toimivat käytännöt. Vuorovaikutus henkilöstön kanssa on jatkuvaa, mikä mahdollistaa työntekijälle mahdollisuuden oivaltaa vahvuutensa ja kehittymisen kohteet työssään. Tulevaisuuden osaamisen tarpeita on ennakoitava ja rekrytoinnissa on tärkeää huomioida hakijan osaamisen lisäksi kyky ja halu kehittyä sekä oppia uutta.
Sairaanhoitajien jatkuva osaamisen kehittyminen on välttämätöntä nykyisessä jatkuvasti muuttuvassa terveydenhuollon toimintaympäristössä. Siinä esihenkilöillä ja johtamisella on tunnistettu olevan merkittävä rooli. Tämän julkaisun tarkoituksena on kuvata aiempaan kirjallisuuteen perustuen, miten sairaanhoitajien osaamisen kehittymistä voidaan tukea työuran eri vaiheissa. Tulosten mukaan jatkuva osaamisen kehittyminen sairaanhoitajilla tulisi toteuttaa siten, että se helpottaisi opiskelijoiden ja vastavalmistuvien sairaanhoitajien siirtymistä työelämään sekä mahdollistaa myös pidempään työskennelleiden jatkuvan systemaattisen osaamisen kehittymisen. Esihenkilöillä on keskeinen rooli sairaanhoitajien ammatillisen kasvun mahdollistajana ja he voivat omalla käyttäytymisellä, toiminnalla ja johtamistaidoilla sekä edistää että estää osaamisen kehittymisen toteutumista.