Tag johtaminen
Artikkelissa kuvataan sosiaali- ja terveysalan johtamisen ja kehittämisen YAMK-opinnäytetyöstä ”Ennakoiva näkökulma työhyvinvoinnin johtamisessa. Työkaluja työntekijän, lähiesihenkilön ja organisaation käyttöön” esiin nousseita lähijohtajan kompetensseja, jotka liittyvät työhyvinvoinnin johtamiseen. Näitä kompetensseja ovat ennakoiva ja tulevaisuusorientoinut työhyvinvoinnin johtaminen, vuorovaikutustaitojen hallinta, psykologisen turvallisuuden edistäminen, palveleva johtaminen ja strateginen työhyvinvoinnin johtaminen. Lähijohtajan rooli työhyvinvoinnin johtamisessa on olennainen ja koulutuksen, organisaatiotason määrittelyn ja itsereflektion kautta on tärkeä todentaa ja varmistaa laadukas sotealan lähijohtaminen nyt ja tulevaisuudessa.
Maatilojen kannattavuus on kiristynyt viime vuosina. Tuottajahinnat ovat pysyneet lähes samalla tasolla, vaikka tukimäärät ovat laskeneet ja tuotantopanosten kustannukset ovat kohonneet. Tiloilla etsitäänkin keinoja, joilla kannattavuuteen voidaan vaikuttaa. Kannattavan yrityksen neljä tärkeää tekijää ovat osaaminen, kannattavuus, yhteydet ja hyvinvointi. Osaaminen tulee pitää ajan tasalla, jotta yritys pystyy vastaamaan muuttuvaan toimintaympäristöön. Tässä raportissa esitellään toimintamalli, jossa opastetaan seuraamaan ja mittaamaan tilan toiminnan kannalta oleellisia asioita. Toimintamallissa kuvataan yrityksen strategisen suunnittelun ja johtamisen. Toimintamallin tarkoituksena on mahdollistaa maito-, liha- ja viljatilan tilakohtainen johtamisprosessin kehittäminen ja käyttöönotto.
Jokaisella työyhteisöön kuuluvalla on vaikutusmahdollisuus työyhteisön sisäiseen yhteisöllisyyteen. Työn tekemisen mielekkyyden myötä työhyvinvointi kasvaa ja hyvinvoivan työntekijän tehokkuus lisääntyy. Johtajan rooli on vuosien aikana muuttunut valmentajatyyppiseksi, jolloin hänen tehtävänään on luoda mahdollisimman hyvät edellytykset organisaation toiminnalle. Yhteisöllinen johtaja jakaa vastuuta tasaisesti työyhteisöön ja saa motivoitua työntekijöitä työskentelemään yhteisen päämäärän eteen. Blogiteksti perustuu Mari Haapavirran ja Anne Kaisanlahden opinnäytetyöhön, jossa kartoitettiin esihenkilöiden kokemuksia johtamisesta yhteisöllisyyden edistäjänä. Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja tiedonkeruu tehtiin teemahaastatteluina. Tuloksissa korostuu yhteisöllisyyden merkitys työssäjaksamisen kannalta.
YAMK-tutkintojen tavoitteena on vastata työelämän muuttuviin osaamistarpeisiin. Yksi keskeisistä osaamistarpeista on johtamisosaaminen. Osaamisvaatimuksia on kuvattu koskien YAMK-tutkintoja yleisesti, mutta johtamisosaamisen kompetensseja on tärkeää tarkastella myös alakohtaisesti. Tässä artikkelissa esittelemme alustavat sosiaali- ja terveysalan johtamisosaamisen ydinkompetenssit. Kompetenssit perustuvat kirjallisuuskatsaukseen ja yhteiskehittämisen työpajoihin osana Kansallisen sosiaali- ja terveysalan johtamisen ja kehittämisen YAMK-koulutuksen verkoston teemaryhmän toimintaa. Ydinkompetenssien avulla mahdollistetaan työelämän tarpeisiin vastaava, uudistuva johtaminen ja tätä tukeva alan johtamiskoulutus.
Strategiaprosessit kehittyvät osallistavammaksi ja inhimillisemmäksi. Kehityksen myötä henkilöstö on avainasemassa strategisten tavoitteiden asettamisessa ja toteutumisessa. Strategiatyöhön osallistamisesta on monenlaisia hyötyjä strategian, henkilöstön ja liiketoiminnan kehittymiselle sekä henkilöstön työhyvinvoinnille. Yrityksissä, joissa henkilöstöä on osallistettu strategiaprosessiin, sitoudutaan strategiaan enemmän, se tunnetaan paremmin ja se toteutuu todennäköisemmin. Henkilöstö kokee itsensä arvostetuksi ja motivoituneeksi sekä merkityksellisyyden tunne kasvaa. Asiakasymmärrys, innovaatiot, diversiteetti ja tuottavuus lisääntyvät, kun strategiasta tulee osa jokapäiväistä tekemistä ja kaikki työskentelevät yhteisen tavoitteen mukaisesti. Samalla henkilöstön luottamus, usko ja ymmärrys johtoon kasvaa.
Autenttisuutta pidetään ihmisen hyvinvoinnin ja toimintakyvyn ydinulottuvuutena. Autenttisuuden osatekijät ovat itsetietoisuus, itsereflektio, autenttinen toiminta sekä autenttinen vuorovaikutus. Autenttisuus on humanistisen psykologian käsite, jota on tutkittu myös työelämässä ja johtamisessa, jossa sen on eri tavoin todettu olevan yhteydessä työhyvinvointiin. Autenttinen johtaminen on myös oma johtamisteoriansa, jotka tosin eivät välttämättä ole riittävän kattavia hyödynnettäväksi johtamisen ja organisoinnin kokonaisvaltaisena viitekehyksenä. Autenttisuus on kuitenkin ominaisuus, jota on tärkeä tukea esimerkiksi johtamisvalmennusten kautta. Johtajan autenttisuus edistää myönteistä vuorovaikutusta ja ilmapiiriä, ja auttaa sitä kautta vastaamaan moniin arkipäivän johtamisen haasteisiin.
Esihenkilöiden ajatukset ja kokemukset työhyvinvoinnista ja työhön sitoutumisesta sekä vertaismentoroinnin mahdollisuuksista tukevat toisiaan. Vertaismentorointi nähdään mahdollisuutena tukea ja lisätä esihenkilöiden työhyvinvointia ja työhön sitoutumista, kunhan vertaismentoroinnin haasteet huomioidaan riittävän hyvin varsinaisessa mentorointiprosessissa. Tämä käy ilmi artikkelin taustalla olevasta opinnäytetyöstä, jossa tutkittiin esihenkilöiden ajatuksia ja kokemuksia vertaismentoroinnista. Opinnäytetyö toteutettiin yhteistyössä Lohjan kaupungin ikääntyneiden palvelualueen esihenkilöiden kanssa.
Itsensä johtamisen taitojen merkitys on korostunut johtamistyössä, joka on nykyään muutoksessa. Taidoilla voidaan johtajuuden kautta vaikuttaa myönteisesti työhyvinvointiin. Artikkeli perustuu Oulun ammattikorkeakoulun YAMK-tutkinnossa tehtyyn opinnäytetyöhön, jonka tarkoituksena oli esihenkilöiden työhyvinvoinnin edistäminen itsensä johtamisen taitojen osalta. Määrällisellä tutkimuksella selvitettiin kyselyn avulla Tornion kaupungin sekä Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymän esihenkilöiden itsensä johtamisen taitoja sekä kehitettäviä osa-alueita. Tulosten mukaan organisaatioiden esihenkilöillä oli jo runsaasti itsensä johtamiseen liittyviä taitoja. Kehittämisosio koostui yhteiskehittämisen työpajasta, jossa organisaatioille laadittiin kehittämissuunnitelmat kehitettävistä osa-alueista.
Artikkelissa käsitellään myyntijohtamista ja sen välttämättömyyttä yritysten toiminnan kannalta. Nykypäivän myyntijohtamista haastavat johdon odotukset, asetetut tavoitteet, strategia sekä henkilöstön kokemukset ja mietteet. Artikkeli perustuu opinnäytetyöhön ”Myyntijohtamisen nykytilan kartoittaminen ja kehittäminen Oulun Osuuspankissa”, ja se on Henna Keräsen kypsyysnäyte. Opinnäytetyössä kartoitettiin toimeksiantajan myyntijohtamisen nykytilaa ja luotiin saatujen vastausten perusteella kehittämisideoita tulevaisuutta varten.
Monipuolinen sosiaali- ja terveysalan ylempien ammattikorkeakoulututkinto-ohjelmien tarjonta Oamkissa, sen kehittämisnäkökulmat ja valmistuvien osaaminen ovat keskeisiä teemoja tässä kolumnisarjassa. Sisällöt ovat ajankohtaisia uuden Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialueen näkökulmasta vuonna 2022, jolloin ylemmät ammattikorkeakoulututkinnot täyttävät 20 vuotta. Soten YAMK-tutkinnot tutuiksi -kolumnisarjaa jatkaa kirjoituksellaan yliopettaja Liisa Kiviniemi ja yliopettaja, tiimipäällikkö Kirsi Koivunen. He kirjoittavat sosiaali- ja terveysalan johtamisen ylemmän ammattikorkeakoulutuksen (YAMK) opettajaverkostosta.
Systemaattinen ja monipuolinen osaamisen johtamisen ja kehittämisen mallien, menetelmien ja hyvien käytänteiden soveltaminen on yksi keskeinen tekijä laadukkaan osaamisen johtamisen lisäämiseksi sote-alan organisaatioissa. Tässä artikkelissa esitetyn opiskelijayhteistyönä toteutetun benchmarking-selvityksen tulosten mukaan käytössä olevien menetelmien, mallien ja hyvien käytänteiden määrässä sekä niiden hyödyntämisessä on havaittavissa sote-alan organisaatioissa suuria eroja. Selvityksen mukaan osaamisen johtaminen ja kehittäminen tarvitsevat vielä selkeyttämistä kaikissa prosessin vaiheissa. Varsinaisia malleja, menetelmiä sekä hyviä käytänteitä osaamisen johtamiseen on tällä hetkellä rajallisesti käytössä.
Artikkeli käsittelee asiakaskokemuksen muodostumista, hyötyjä ja kehittämisen haasteita pitkässä palveluketjussa ja isossa globaalissa yrityksessä. Asiakaskeskeinen strategia ja tahtotila ovat lähtökohta asiakaskokemuksen kehittämiselle, mutta toteutus vaatii onnistuakseen organisaation rajat ylittävää johtamista ja konkreettisia toimenpiteitä. Artikkeli perustuu opinnäytetyöhön ”Asiakaskokemuksen nykytila ja kehittämistarpeet vuokratekstiiliasiakkaalla” ja se on Kirsi Leinosen kypsyysnäyte. Opinnäytetyössä pureuduttiin yrityksen asiakaskokemukseen nykytila-analyysin kautta ja annettiin kehitysehdotuksia asiakaskokemuksen parantamiseksi.
Henkilöstön osaamisen kehittäminen kuuluu esimiestyöhön. Työntekijöiden osaamisen tunnistaminen hyödyttää niin työntekijää kuin organisaatiotakin, mutta sen haasteena on työntekijöiden hyvä tuntemus. Esimiehen tuki työntekijöiden kehittymisessä ja urakehityksessä sitouttaa työntekijän omaan työhönsä. Hyvä vuorovaikutussuhde esimiehen ja alaisen välillä rakentuu erilaisista tekijöistä. Tärkeimpinä tekijöinä voidaan pitää molemminpuolista kuuntelutaitoa, arvostamista, toisen näkemysten ymmärtämistä ja luottamusta. Lisäksi yhteinen kehittyminen työhön liittyvissä asioissa, ongelmanratkaisukyky sekä kyky ottaa asioita puheeksi, käsitellä ja ratkaista hankalia asioita ovat tärkeitä taitoja. Esimiehen osoittaessa työntekijälle aitoa kiinnostusta jatkuvaan oppimiseen ja osaamisen kehittymiseen, työyhteisöllä on aito mahdollisuus suunnitella ja kehittää toimintaansa pitkäjänteisesti.
Artikkelin lähtökohtana on kirjoittajien asiantuntijatyö FOKUS työhyvinvoinnin johtamiseen -hankkeessa. Työhyvinvoinnin perusta on hyvässä johtamisessa. Työnantajan myönteinen suhtautuminen työhyvinvointiin, strategiset linjaukset ja aktiivinen toiminta sen edistämisessä ovat keskeisiä. Työn mielekkyyden kokemus on työhyvinvoinnin ydinasioita ja siihen liittyy kokemus luottamuksesta ja osallistumisen mahdollisuuksista. Yhteiskehittämisen ytimen muodostavat tasavertainen osallistuminen ja ideoiden vapaa esittäminen. Sen toteutumiseen tarvitaan luovuutta edistävä, luottamuksellinen ja turvallinen tilanne. Esimerkkejä onnistuneista työhyvinvoinnin johtamisen toteutuksista yhteiskehittämistä hyödyntäen on tärkeää julkaista, jotta hyviä käytäntöjä voi hyödyntää. Onnistuneeseen työhyvinvoinnin johtamiseen kuuluu työhyvinvoinnin kysymysten linkittäminen tulosta tuottaviin työ- ja toimintaprosesseihin. Työelämän tuloksellisuus on merkittävä FOKUS-hankkeessa, jossa kehitetään yritysten ja organisaatioiden käyttöön työhyvinvoinnin johtamisen arvioinnin ja kehittämisen työkalu.
Monipuolinen sosiaali- ja terveysalan ylempien ammattikorkeakoulututkinto-ohjelmien tarjonta Oamkissa, sen kehittämisnäkökulmat ja valmistuvien osaaminen ovat keskeisiä teemoja tässä kolumnisarjassa. Sisällöt ovat ajankohtaisia uuden Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialueen näkökulmasta vuonna 2022, jolloin ylemmät ammattikorkeakoulututkinnot täyttävät 20 vuotta. Soten YAMK-tutkinnot tutuiksi -kolumnisarjaa jatkaa kirjoituksellaan yliopettajat Kati Päätalo ja Liisa Kiviniemi.
Nuoret hoitajat eivät koe jaksavansa hoitotyössä ja harkitsevat alalta lähtemistä. Esimiestyöhön on kehitettävä keinoja nuorten hoitajien työhyvinvoinnin edistämiseen. Tämä artikkeli pohjautuu tutkimuksellisena kehittämistyönä tehtyyn YAMK-opinnäytetyöhön. Artikkelissa kuvataan nuorten vastavalmistuneiden sairaanhoitajien työelämään siirtymävaiheen työhyvinvoinnin edistämistä. Tulosten mukaan nuoret hoitajat saavat tukea työhyvinvointiin, mutta kaipaavat kuitenkin tukea vielä enemmän. Kokemus työhyvinvoinnin edistämisestä koostuu asiantuntijuuden kehittymisen tukemisesta, työhyvinvointia edistävästä työyhteisöstä, työhyvinvointia edistävästä esimiestyöstä ja työhyvinvointia edistävästä organisaatiosta. Tutkimustulosten pohjalta yhteiskehitettiin toimintamalli esimiesten kanssa. Toimintamalli sisältää työhyvinvoinnin edistämisen keinoja esimiestyön tueksi. Toimintamallin avulla on mahdollisuus vaikuttaa nuorten hoitajien työhyvinvointiin.
Osaaminen on organisaation strategisilla osa-alueilla avain tulokselliseen työhön. Strategialähtöinen osaamisen kehittäminen tähtää organisaatioiden parantuneeseen suorituskykyyn ja osaamisen varmistamiseen. Kuuntelua ja keskustelua sisältävä valmentava johtaminen mahdollistaa osaamisen ja osaamisvajeiden tunnistamisen sekä avautumisen yhteiskehittämiseen myös organisaation ulkopuolisten toimijoiden kanssa. Esihenkilö, joka toteuttaa valmentavaa johtamista ja huomioi samalla strategian, mahdollistaa oppimisen ja kehittymisen. Valmentava johtaja tunnistaa tiimin ja yksilöiden kyvykkyyden sekä yksikön toimivat käytännöt. Vuorovaikutus henkilöstön kanssa on jatkuvaa, mikä mahdollistaa työntekijälle mahdollisuuden oivaltaa vahvuutensa ja kehittymisen kohteet työssään. Tulevaisuuden osaamisen tarpeita on ennakoitava ja rekrytoinnissa on tärkeää huomioida hakijan osaamisen lisäksi kyky ja halu kehittyä sekä oppia uutta.
Olemme toimineet yli vuoden keskellä digiloikkaa, jota oli jo valmisteltu, mutta joka tuli nopeammin kuin kukaan osasi odottaa. Covid-19 on nopeuttajan nimi. Kolumnissa käsitellään digitaalisuuden aiheuttamia muutoksia työ- ja opiskelukulttuuriissa sekä virtuaalisten työtapojen vaikutusta organisaation ja johtamisen arkeen, työhyvinvointiin sekä yhteisöllisyyteen.
Työyhteisöviestinnällä tarkoitetaan organisaatioiden sisällä tapahtuvaa tiedon ja kokemusten vaihtoa ja keskustelua, jota tarvitaan tehtävistä ja velvoitteista suoriutumiseen. Artikkelissa selvitetään, miten työyhteisöviestintä toimii kahdessa Suomen parhaat työpaikat 2020 -tutkimuksessa menestyneessä yrityksessä muutenkin kuin yksipuolisena tiedon jakamisena ja miksi henkilöstön sitouttaminen siihen on koettu molemmin puolin kannattavana.
Otetta ei näytetä, koska artikkeli on suojattu.